ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEYEN ANAYASA VE YASA HÜKÜMLERİ ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ DÜZENLEYEN İŞ YASASININ 22 MADDESİNİN EMREDİCİ DÜZENLEME OLDUĞU TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİYLE GERÇEKLEŞTİRİLEN ÇALIŞMA KOŞULLARININ GEÇMİŞE ETKİLİ UYGULANAMAYACAĞI ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ DÜZENLEYEN TOPLU İŞ SÖZLEŞME HÜKÜMLERİNİN İŞ YASASININ 22 MADDESİNE AYKIRI OLAMAYACAĞI İŞ YASASININ 22 MADDESİNE AYKIRI TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNİN GEÇERSİZ SAYILACAĞI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi emredici nitelikte olup, Toplu İş Sözleşmeleri bu hükme aykırı düzenlenemez. Aykırı olan hükümleri geçersizdir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas No : 2017/6518

Karar No : 2017/17134

Karar Tarihi : 01.11.2017

İlgili Kanun/Madde : 4857 S. İşK/12 6356 S. STİSK/33

ÖZETİ: Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir. (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.). Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır.

(Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.) Anayasa’nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50 nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51 inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53 üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54 üncü maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar. Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez.

Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.

Toplu iş sözleşmeleri çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan diğer bir hukuk kaynağıdır. Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca toplu iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir.

Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 33.maddesinin 5.bendi; "Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi emredici nitelikte olup, Toplu İş Sözleşmeleri bu hükme aykırı düzenlenemez. Aykırı olan hükümleri geçersizdir. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırılık teşkil eden …hükmünün geçersiz olması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi emredici nitelikte olup, Toplu İş Sözleşmeleri bu hükme aykırı düzenlenemez. Aykırı olan …hükümleri geçersizdir. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırılık teşkil eden …hükmünün geçersiz olması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01/11/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.